Vivemos num tempo em que a mudança se tornou quase um imperativo. Mudar está na moda. Mudar é sinal de ambição, de inquietação positiva, de crescimento. Mas será que todas as mudanças têm verdadeiramente esta base sólida por trás? Será que estamos a assistir a uma espécie de onda de insatisfação genérica, onde o "quero ouvir novas oportunidades" é mais um automatismo do que um desejo real de transformação?

É comum ouvirmos frases como: "Estou sempre aberto a novos projetos", ou "Depende da proposta, estou disponível para conversar". Na verdade, não poucas vezes, estas respostas são, na verdade, apenas um escudo diplomático para não fechar portas, e não um verdadeiro plano de ação. Do outro lado fica o facto de que esta disponibilidade “fictícia”, leva muitas vezes a processos de recrutamento longos, desgastantes e a decisões pouco sustentadas, tanto por parte dos profissionais como das empresas.

Muitas vezes, por trás dessa resposta, encontramos um profissional que procura reconhecimento que não recebe, autonomia que lhe é negada ou, simplesmente, mais emoção do que a rotina atual oferece. Em outras ocasiões, é apenas um reflexo do FOMO profissional – o medo de estar a perder algo melhor algures. Então, como distinguimos quem procura um novo capítulo com propósito, de quem apenas responde ao apelo constante do “e se”?

O desafio para as empresas é este: Como distinguir quem está em processo ativo de mudança de quem está apenas curioso? Como perceber se a motivação vem de um lugar de propósito ou apenas de fuga?

Há quem queira mudar porque se sente desvalorizado, porque a liderança perdeu brilho, porque o ambiente se tornou tóxico, ou simplesmente porque está cansado. E há quem queira mudar porque descobriu uma nova paixão, porque sente que o seu ciclo terminou, ou porque encontrou um desafio que verdadeiramente ressoa com os seus valores.

Pensemos nestas três possíveis questões a dirigir a quem quer mudar:

1. O que procuras que hoje não tens?

2. Quais são os elementos não negociáveis no teu próximo desafio?

3. Se amanhã tudo mudasse positivamente na tua empresa atual, ainda querias sair?

As respostas podem não vir de imediato, mas, provavelmente, farão com que o profissional reflita e ajudarão o recrutador ou líder a perceber o grau de profundidade daquela vontade de mudança.

Os recursos humanos de hoje não podem ser apenas executantes de processos. Têm de ser um radar de emoções, um tradutor de sinais. São parceiros de negócio, verdadeiros curadores da verdade, que ajudam os líderes a compreender se o "quero sair" é um pedido de socorro ou um passo necessário na jornada de alguém. Isto exige escuta ativa, coragem para questionar e sensibilidade para interpretar.

É impossível deixar de fora desta equação o papel do engagement. Não como uma métrica de moda, mas como uma lente estratégica. Trabalhar o engagement é ir além da medição de satisfação: é compreender expectativas, dar significado, reconhecer contributos, oferecer caminhos de crescimento. Quantas empresas conseguem, hoje, responder com clareza à pergunta: o que é que os nossos melhores talentos querem daqui a 12 meses?

A retenção deixou de ser apenas uma questão de salário ou pacote de benefícios. É, cada vez mais, uma equação emocional. Pessoas ficam onde sentem que fazem parte, onde veem futuro, onde se sentem escutadas.

Esta reflexão convida-nos a repensar o próprio desenho dos processos de recrutamento e gestão de talento. Estamos a perguntar “por que quer vir para cá?” ou “o que gostaria de construir connosco?” Estamos a filtrar por skills ou por energia, visão e alinhamento com cultura e propósito?

No fundo, o desafio não está em evitar que as pessoas queiram sair. Está em criar condições para que queiram ficar. E isso começa por escutar com atenção, interpretar com empatia e agir com consistência.

Se não sabemos o que move as pessoas, como vamos esperar que elas fiquem? Ou pior: como vamos ficar surpreendidos quando saem?

Hoje, mais do que nunca, a gestão de talento exige uma escuta contínua. Não basta querer reter — é preciso merecer que fiquem.