Nos últimos tempos temos tido a oportunidade de ler muita informação sobre a revolução invisível no mercado de trabalho, bem como sobre o famoso “quiet quitting”.

A primeira pergunta que me ocorre é: Continuamos mesmo a considerar que esta revolução ainda é invisível e que a grande demissão ainda é assim tão silenciosa? Se assim for, temo mais ainda, pois iremos demorar muito mais tempo, do que já seria desejado, a dar uma resposta adequada.

Os sinais estão todos aí: a mudança nas atitudes e motivações são visíveis, a realidade pré pandemia não vai regressar, a lealdade ao emprego hoje quase parece estar fora de moda e o ciclo de demissões e pesquisa de novas oportunidades não abranda.

Assim sendo, volto a lançar a questão: é invisível, ou nós não a queremos encarar como real? 

Pela primeira vez temos quatro gerações distintas como população ativa. Inúmeras são as vezes que ouço que são as novas gerações a empurrar as mais antigas. Será? Ou será apenas que as mais antigas precisavam de alguém para abrir a porta para que pudessem finalmente expressar as mesmas vontades?

A análise de um estudo recente, exibe dados que eliminam qualquer dúvida. Se 97% dos trabalhadores estão abertos a novas oportunidades e, 59% dos mesmos está ativamente a fazer com essa mudança se torne uma realidade, esta revolução é muito mais do que visível, é uma verdade a ocorrer diante dos nossos olhos.

Esta verdade ocorre em formato universal, nos mais diversos países, em qualquer género, idade e/ou nível de senioridade.

A globalização, o fácil acesso à informação que temos na atualidade, torna muito mais ágil esta mudança. Através de apps, emails, alertas e notificações, temos nas nossas mãos a informação sobre um potencial novo projeto que é do nosso interesse. A informação impulsiona a mudança, e a “lealdade profissional” não brilha como antes.

Posto isto, todo e qualquer líder tem um desafio ainda maior do que o expectável há uns anos, quando todos acreditávamos que era apenas um tema geracional.

Impulsionados ou não pelas mais recentes gerações que integram o mercado de trabalho, hoje todos queremos equilíbrio, todos queremos progressão na carreira, gratidão, reconhecimento e apreço.

Quando não se encontram estes valores, este salário emocional, desenvolve-se uma abordagem mais transacional ao trabalho, onde se troca a paixão, o sentimento de pertença e de propósito, por uma remuneração mais elevada e considerada mais justa. Uma nova equação onde o salário, a progressão e a flexibilidade são os nossos x, y e z, deverá fazer parte da estratégia das nossas organizações.

Os empregadores têm, desde há já algum tempo, a consciência da importância do salário, mas muitas vezes demonstram dificuldade em acompanhar. Este tem sido um dos maiores desafios do recrutamento nos últimos tempos. Muita da aposta terá que passar na diferenciação das restantes variáveis, como sejam a progressão de carreira e da flexibilidade.

Neste momento de leitura, provavelmente muitos estarão a pensar que já têm em consideração todas estas variáveis. Se assim for, a pergunta que se coloca é: então porque continuamos a sofrer com estas dores?

No já referido estudo, seis em cada 10 pessoas, referem a progressão de carreira como uma razão para procurarem um novo emprego. Procuram planos de carreira claros e transparentes, com metas traçadas e definidas e não algo obscuro que depende somente de uma avaliação, muitas vezes subjetiva, de uma chefia. Cerca de 42% destes colaboradores sentem que as suas organizações subvalorizam este tema. Voltamos a questionar-nos: Porquê? Se damos importância, se faz parte da nossa estratégia, como sentem isso?

A verdade é que até pode estar, mas muitas são as vezes em que as pessoas não sentem, não têm perceção, não lhe é visível tal cuidado, não lhe é comunicada a estratégia nesse sentido, o caminho que as levará a atingir o objetivo, progredir.

Já a variável flexibilidade, exige um pensamento arrojado, em grande, fora da caixa, ou como diz o Tim Vieira: “o melhor mesmo é deitar a caixa fora”, pois pensar fora da caixa muitas vezes já não é suficiente. Continuamos a observar muitas organizações a medir horas de trabalho e não performance, a exigir presença em vez de premiar o desempenho. São poucos os disponíveis verdadeiramente para esta realidade, e serão menos ainda se a economia continuar a permitir a mudança de emprego como permite atualmente. O colaborador que sentir que lhe é depositada uma confiança, com a qual gere a sua produtividade e o seu rendimento, passando a flexibilidade a ser uma verdade na cultura empresarial, visível de uma forma autêntica e impactante.

Continuamos também a assistir ao chamado “poder da marca”. Muitas organizações têm como benefício o facto de terem uma marca forte, atrativa, na qual as pessoas querem e gostariam de trabalhar. Pois eis uma nova realidade: as pessoas estão muito menos motivadas a escolher por uma marca externa, estão muito mais interessantes naquilo que pode vir a ser o seu conteúdo funcional, nas oportunidades únicas de crescimento e na verdadeira confiança que vão sentir que existe no seu trabalho.

A decisão é de todos nós, porque de invisível, esta revolução não tem mesmo nada!